求人票で求職者の不安を解消する｜課題に応えても、不安が残れば応募は来ない

こんにちは。中小企業診断士・社会保険労務士の早田直弘です。杉並区・中野区を中心に、中小企業の企業価値を高めるため、財務・労務・人材などの切り口から経営課題の解決を支援しています。

私が求人票を見るとき、最初に確かめるのは、求職者の不安に応える内容が具体的に書かれているかです。給料や休日をきちんと書いていても、その心配が解消されなければ、応募にはつながりません。

求人票を直そうとするとき、社長はたいてい、会社の良いところを足そうとします。社長が書き足すのは、給料の良さや福利厚生、社員旅行などです。それでも応募が増えないと、社長は書き方や、ハローワークやIndeedといった掲載先が悪いのかと考えます。

実務の答えは、良いところを足す前に、不安を消すことです。この記事では、求職者が求人票で何を見て応募を決めるのかを書きます。そのうえで、会社が求職者の不安を解消するために、何に取り組むかを説明します。

求職者は求人票で「自分の課題が解決するか」を見ている

転職や就職は、求職者にとって、今抱えている課題を解決する手段です。求職者は、条件そのものを見ているのではありません。その条件で、自分の課題が解決するかを見ています。

求職者が解決したい課題には、例えば次のようなものがあります。

• 収入を上げたい
• 人間関係の良い職場で働きたい
• 子どもの行事に参加したい
• 体力が落ちても働き続けたい
• 通勤時間を短くしたい
• キャリアアップやスキルアップをしたい
• 契約更新の不安をなくし、長く働きたい
• 不規則な勤務を離れ、生活のリズムを整えたい
• 家族の介護と仕事を両立したい
• 一人で仕事の責任や負担を抱える働き方から離れたい
• 頑張りや成果をきちんと評価してほしい
• 自分の得意なことや経験を生かせる仕事をしたい

同じ求人票でも、どこを読むかは人によって違います。収入を上げたい人には、給与の欄が答えになります。子どもの行事に参加したい人には、休日や休みの取りやすさの欄が答えになります。誰に向けて書くかの決め方は「採用で『いい人が来ない』の正体」に書きました。

興味を持っても、求職者に不安が残れば応募しない

ただし、課題に応えるだけでは、応募には至りません。求職者は「ここなら自分の課題が解決しそうだ」と思っても、そこで止まることがあります。「仕事についていけるだろうか」「入って、ちゃんと勤まるだろうか」という不安があるからです。

課題の解決は、求職者の背中を押します。不安の解消は、応募へのハードルを下げます。

求職者が応募を決めるとき、良い条件の魅力よりも、不安のほうが重くのしかかります。プロスペクト理論では、人は同じ大きさの利益よりも損失を重く受け止めると説明します。研究では、損失を利益の2倍前後重く評価するという結果も出ています。これを損失回避と呼びます。

転職に当てはめると、給料が上がる喜びよりも、入った会社で勤まらなかったときの痛みのほうが大きく感じられます。今の暮らしが不安定でも、知らない職場で失敗するよりはましだ。求職者がそう考えれば、応募はされません。

求人票に課題への答えを書いても、応募0人だった製造業

この記事で紹介する事例は、相談内容や関係者が特定されないよう、個別の事情を伏せています。

従業員12人の製造業の会社です。この会社が狙っていたのは、収入が不安定なフリーターの人でした。

求人票には、課題への答えがすでに書いてありました。周りより少し高めの給料が、毎月の月給で出ます。社会保険に入れて、年次有給休暇もあり、社員旅行もあります。フリーターの人が求める、安定した会社員としての暮らしに応えていました。

製造のいろいろな技術が身につき、手に職がつくことも書いてありました。それでも、1か月求人を出して、応募は0人でした。

私は、この会社に入社した人たちに、応募する前のことを聞きました。すると、求人票を見て不安に思っていたことがある、という答えが返ってきました。製造業は、未経験の人にとってハードルの高い仕事です。自分に関係のある仕事なのか。自分が入って、ちゃんと勤まるのか。求人票には、その不安に応える内容がありませんでした。

しかも、その不安は思い込みではありませんでした。この会社では、新人には教育係が付いて、一緒に仕事をすることになっていました。ただ、それは建前でした。

現場に出ると、教育係は忙しく、新人に付いていられません。新人は雑用を「勝手にやっといて」という感じで振られていました。説明は口頭だけで、いきなりやらされていたのです。入った人たちは、すごく不安な中で仕事をしていました。

教え方を変え、その中身を求人票に書く

私がこの会社で最初に手を付けたのは、求人票の文章ではありません。不安の元になっている、現場の教え方でした。

新人に、簡単な雑用から覚えてもらうことは変えていません。教育係が忙しく、付きっきりで教えられないことも変わりません。そこで、雑用のマニュアルをしっかり作りました。

現場に出る前の1日は、マニュアルをもとに実際に練習する日にしました。2日目からは、マニュアルを見ながら作業します。次の段階の仕事に移るときも、1日から数日の研修期間を設けて、技能の指導を受けてから仕事に入ります。

雑用のあとに覚える仕事のマニュアルも、図解入りで順に作っていくことにしました。見よう見まねでやらせない、という仕組みです。

求人票には、この仕組みをそのまま書きました。

• 簡単な作業から覚えてもらうこと
• 最初に覚える作業のマニュアルを用意していること
• 最初の1日は、マニュアルを見ながら練習する日にあてること
• 2日目からも、マニュアルを見ながら作業できること

だから、未経験でも大丈夫だと書きました。経験のない人にも入ってきてほしい、というメッセージを強めたのです。

その後の仕事についても、会社は順にマニュアルを作り、完成するたびに求人票の記載を更新しました。最初に求人票を書き直したその月のうちに、8人から応募がありました。書き直す前の1か月は0人でした。

この事例で大事なのは、教え方を実際に変えて、その中身を書いた点です。会社は、今の教え方をできるだけ具体的に求人票へ書きます。同時に、新人が不安を感じる教え方については、すぐに直せるところから直します。

業種によって、求職者が抱えやすい不安は違う

求職者が抱く不安は、業種や仕事内容によって異なります。例えば、次のような不安があります。

製造業では、未経験でついていけるか、立ち仕事の体力が持つか、単純作業が続くかが不安になりやすいです。建設業では、休みが取れるか、危険はないか、体力が持つかが気になります。運送業では、長時間労働にならないか、一人で回すプレッシャーに耐えられるかが心配になります。

介護では、人間関係や夜勤、給与が不安の種になります。飲食では、シフトが不規則にならないか、休めるか、人間関係はどうかが見られます。事務では、一人で仕事を抱え込まないか、将来性があるかを気にする人が多くいます。子育て世代なら、急な休みが取れるか、時間の融通が利くかが先に立ちます。

ただ、これは目安です。社長は、入社した社員に「応募する前に何が不安だったか」を聞いてください。今いる社員は、実際に自社の求人を見て、応募を決めた人たちです。

求人票は、不安を解消する項目から直す

会社がどれだけ良いところをアピールしても、求職者に不安が残っていれば、その不安が魅力をかき消してしまいます。社長が求人票を直すときは、良いところをさらに足すより先に、求職者が不安に感じる項目を見直すことが先決です。

社長は、求職者が抱えている不安を、入社した社員に聞いて確かめます。そのうえで、会社は今ある仕組みと、すぐに改善できるところを確認します。求人票には、今ある仕組みに加えて、すぐに直した内容も具体的に書きます。会社は、それと並行して、時間のかかる改善にも取り組みます。

教育の中身が整っていない会社ほど、求人票には「教育体制あり」「丁寧に指導します」と書きがちです。求職者は、その言葉だけでは指導の進め方や内容が分かりません。説明が抽象的なままだと、求職者は「自分のスキルを伸ばせるような指導や教育の仕組みがあるのか」と、かえって不安になります。

求人票の情報が足りているかの見方は「中小企業の求人に応募が来ない原因」に、求人票の外にある採用の土台は「中小企業の採用戦略の立て方」に書きました。

求職者の中には、不安というハードルが下がれば、会社が条件の良さを強くアピールしなくても応募する人がいます。一方で、不安というハードルが残っていると、求職者はどれだけ良い条件に背中を押されても、そこでつかえてしまいます。だからこそ、会社は良い条件をアピールするより先に、求職者の不安を解消する必要があります。

自社の求人票のどこで求職者が止まっているのか分からないときは、ご相談ください。