中小企業の評価制度｜経営と財務を抜きに作っても意味がない

こんにちは。中小企業診断士・社会保険労務士の早田直弘です。杉並区・中野区を中心に、中小企業の企業価値を高めるため、財務・労務・人材などの切り口から経営課題の解決を支援しています。

評価制度の導入は、経営の目的と財務の裏付けがなければ意味がありません。

給与の決め方に、社員が納得していない。ベテランの給与が高止まりして、若手がしらけている。力のある社員が、会社としてやってほしい仕事に取り組んでくれない。逆に、成果の出ない人が、そのままでも許されている。

こうした悩みの解決策として「評価制度を作ろう」となるわけです。ただ、作る前に、知っておいてほしいことがあります。

評価制度は、会社からのメッセージです

評価制度の本質は、点数表でも、給与額を定めた賃金テーブルでもありません。「うちの会社は、何をする人に報いるのか」を、全社員に宣言することです。

何を評価するかを決めるとは、社員に向かって「こちらへ進んでほしい」と方向を示すことです。冒頭の悩みは、突き詰めれば、会社がこのメッセージを発していないことから生じます。あるいは、会社の意図しないメッセージが伝わっているのです。

たとえば年功で払い続けることも、実は立派なメッセージです。「長くいれば報われる」と宣言しているのと同じことになります。会社は、制度を通じて常に何かを社員に伝えています。多くの場合、無自覚なだけです。

だとすれば、順番は明らかです。会社が何を目指し、社員にどう動いてほしいのか。それが決まっていなければ、評価制度は作れません。経営の方向が先、制度は後です。

会社の方針を制度で伝える考え方は、就業規則にも共通します。「中小企業の就業規則の見直し」でも、この点を書いています。

機能しない評価制度に、共通すること

作ったのに機能しなかった、という評価制度には共通点があります。

• どこかの成功事例や、ひな型の借り物である
• 会社のビジョンや成長戦略の方向と合っていない
• これからやろうとすることに沿っていない
• 会社の成長段階や規模に合わない、精緻すぎるものである
• 報酬に充てる資金が、会社の財務状況に対して過剰、または過小である

一言でまとめれば、導入すること自体が目的になっているということです。

借り物のひな型が機能しないのは、出来が悪いからではありません。それが「他社のメッセージ」だからです。他社の戦略から逆算された制度を持ってきても、自社が伝えたいメッセージにはなりません。10人の会社に大企業並みの精緻な仕組みを入れても、運用が回らず形骸化します。

報酬制度は、財務の裏付けがないと続かない

会社が「何をする人に報いるのか」を示すなら、評価を給料や賞与に反映する必要があります。そして報酬の話は、報酬に充てる資金、つまり原資の話を避けて通れません。

いくらの原資を、誰に、どう配分するのか。この最適配分こそが、報酬制度の核心です。

原資が会社の財務状況に対して過剰なら、制度は続きません。報酬を払えなくなり、制度を止めるか、会社が傷みます。逆に過小なら、評価しても報酬がほとんど変わらず、効果が薄くなります。「頑張っても大差ない」というメッセージを発してしまい、むしろ逆効果です。

報酬制度を設計するときは、経営課題の解決に向けて、人にどう投資するかを考えます。必要なのは、その投資が会社の存続と成長につながるよう、財務の裏付けを取ることです。売上と利益の構造、人件費の割合、今後の資金繰りを確かめたうえで、原資と配分を決めます。決算書を見ずに報酬制度を作ることは、あり得ません。

評価制度は「導入しない」が正解の場合すらある

もうひとつ、あまり語られないことを書きます。評価制度を導入すると、高く評価される人と、そうでない人が出てきます。会社が処遇に差をつけるということです。差は、成長への圧力を生む一方で、協調や安定を壊すこともあります。

競争の緩やかな市場で安定して回っている会社なら、あえて差をつけず、年功的な処遇で組織の和を保つ方が合理的な場合もあります。ほとんどの会社は、程度の差こそあれ、評価の仕組みはあった方がよいです。ただ、成長戦略から逆算して考えるなら、「今は導入しない」という結論も、あり得ます。

導入を目的化しない、とはそういうことです。導入するかどうかも含めて、経営の判断になります。

評価制度づくりを頼むなら、ここを見てください

評価制度づくりを外部に頼むなら、最初の打ち合わせで、ひとつだけ見てほしいことがあります。自社の決算書の話が出るかどうかです。

売上と利益の構造、人件費の割合、その報酬水準を払い続けられるのか。この話をせずに、評価項目や等級表の話から始まるなら、その制度は経営から逆算されないものになります。等級表とは、社員の役割や能力などによる区分を示す表のことです。財務の裏付けのない報酬制度が、その後どうなるかは、先に書いたとおりです。

評価制度は、導入すること自体が目的ではありません。目指すのは、経営課題の解決と企業価値の向上につながる評価・報酬制度です。会社の存続と成長に向けた人への投資として、財務の裏付けを取りながら設計します。こうした制度づくりは、中小企業診断士と社会保険労務士の両方の資格を持つ私だからこそできると自負しています。